Sinaloa.- La inspección excesiva y constante en el trabajo puede obstaculizar el crecimiento profesional, comportamiento denominado como micromanagement o microgestión y cada vez cobra más relevancia en diferentes sectores, empresas y organizaciones.

Existen diversas investigaciones que demuestran que cuando los empleados reciben apoyo práctico de sus líderes, obtienen mejores resultados que cuando se les deja solos, sin embargo, controlar de cerca al equipo, centrarse en detalles a un micronivel y no brindar espacios para reflexiones puede resultar desmoralizante y contraproducente.

Según el número especial The Anxious Micromanager del Harvard Business Review (HBR) este tipo de gestión resulta ser ineficaz, además de ser una pérdida de tiempo para los puestos de responsabilidad que ocupan su tiempo en tareas que son responsabilidad de otras personas y para las que incluso pueden no estar capacitados.

Julia DiGangi señala que en las organizaciones actuales predomina la microgestión y no tienen nada que ver con el rendimiento de los equipos, pero todos los jefes controladores no están ‘cortados del mismo paño’, en algunos casos se debe a alguna inseguridad, ya que los lideres temen que su equipo no trabaje exactamente de la manera en que lo haría él o le preocupa mirarse desconectado si no se sumerge en los detalles.

“En el trabajo, la energía de mando puede ser destructiva en las relaciones entre pares, entre supervisores y subordinados directos. A las personas, naturalmente preparadas para la autonomía, les molesta sentirse “mandadas”, y la energía de mando es como la gravedad: está en todas partes. Los líderes apenas se dan cuenta de que lo están utilizando, pero afecta profundamente”, explica.
La neuropsicóloga especializada en ansiedad y relaciones de trabajo advirtió que, algunos conceptos generales del micromanagement pueden ser aplicados en momentos puntuales o en ciertos proyectos, pero implementarlo como modelo de gestión habitual no es recomendable. Sin embargo, si ya es un modelo de gestión establecido, es necesario que sea lo menos persuasivo posible, que los equipos puedan pedir explicaciones de los propósitos de cada orden, qué información se necesita exactamente y con qué cometido.

Explica que el papel como líder es traducir la visión en impulso colectivo: llevar a las personas desde donde están hasta donde tienen el potencial de estar. Pero nadie lo hará mientras esté ocupado luchando, ya que con este tipo de gestiones las personas quedan atrapadas en difíciles tira y afloja cuando sienten que no se respeta su independencia, cuando se ignoran sus necesidades y se devalúan sus ideas. ‘La energía de mando es a menudo la causa: los seres humanos pueden soportar no salirse con la suya; lo que no pueden soportar es sentirse dominados’, de ahí que, a medida que se comience a cambiar la energía de mando se verán cambios significativos en los comportamientos de aquellos a quienes dirige.

Recomendó cuatro pasos que ayudarán a mirar hacia adentro, para fortalecer el liderazgo de los jefes, gerentes, líderes a cargo y se comience a prestar más atención al estado de la propia energía emocional como fuente potencial de dificultades en las relaciones.

Pensar en alguien en quien se ha invertido mucho tiempo tratando de mandar, convencer, controlar, persuadir, influenciar o motivar, ya sea un compañero de trabajo obstinado que te molesta o a alguien con quien sea importante tener una relación positiva.
Identificar dos o tres cualidades de esta persona que duelan profundamente. Considerar momentos en los que haya inyectado energías similares en sus propias relaciones. En otras palabras, ¿en qué parte de tu vida estás siendo crítico y crítico? Observa si tiene una reacción defensiva a este paso del ejercicio, pensando: No soy crítico; ¡ellos son! Si le duelen las críticas de otra persona, es muy probable que usted también muestre energía crítica.
Quizás conozca su propia energía con un nombre diferente: exigente, precisa, difícil de complacer o exigente. Esas etiquetas pueden parecer más agradables, pero en realidad se está transmitiendo el mismo tipo de energía que duele recibir. Puede que no sea fácil identificar dónde y cuándo se exhiben estos rasgos: los puntos ciegos y los mecanismos defensivos son reales. Si se tiene dificultades, preguntar a las personas cercanas dónde ven esta energía que emana y debilita las relaciones.
Una vez que se haya determinado dónde se es crítico, monitorear esas configuraciones y detenerse si se cae en el tipo de energía que resulta doloroso recibir. Se debe tener en cuenta que la energía de mando no siempre aparece en la misma relación en la que sintió dolor. Por ejemplo, un padre que siempre ha sido crítico su hijo, es posible que su hijo no lo sea con él, pero sí puede criticar a sus empleados. A medida que se comience a cambiar esa energía de mando, verá cambios significativos en el comportamiento de aquellos a quienes dirige.
Destacó que, para convertirse en un líder más eficaz, es importante reconocer que el liderazgo no pertenece a ninguna situación específica, sino que se define por la energía emocional que se posee en momentos de estrés. Estar más centrado, tranquilo y seguro de sí mismo en un área de su vida a menudo se trasladará a otra y cuando se dé cuenta de que su estilo de liderazgo de comando y control surge de sus propias ansiedades, comenzará a prestar más atención a su propia energía y, al hacerlo, encontrará la fuerza para soltar la cuerda.